Case Study: Hoe begeleid jij je leidinggevenden naar de sweet spot van mens- en resultaatgerichtheid?

Vraagstelling

Mens- én resultaatgerichtheid. We hebben beide nodig om onze organisaties te laten floreren. Maar zijn ze wel verzoenbaar met elkaar?

Mijn antwoord

Wanneer medewerkers voelen dat ze waarde creëren voor klanten, voor collega's, voor de maatschappij, én wanneer ze dat kunnen omdat ze deels grip hebben op hun tijd en hun aandacht, daar vind je de sweet spot van resultaat- en mensgericht denken

Dit veronderstelt meer aandacht voor waardecreatie, een bewuster gebruik van tijd, transparantie over informatie en duidelijkheid over beslissingsbevoegdheden.

Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol. Ik breng hen graag tot die sweet spot in een traject van 3 maanden. Ontdek in deze blog hoe ik dat doe in organisaties zoals CM, Engie, BNP Paribas Fortis Factor enz...

Stap 1: Waardecreatie

De verbintenis zoals die nu wordt aangegaan tussen werkgever en werknemer in het arbeidscontract is er één van uren. Dat riskeert werk te reduceren tot een lege transactie. Beter is om werk te zien als een manier om bij te dragen tot iets dat onszelf overstijgt: als een manier om waarde te creëren voor collega’s, klanten, de burger.

Kortom: waardecreatie zorgt voor werkgeluk.

Ik introduceer het concept 'waardecreatie' aan de hand van drie categorieën van werk:

Categorie 1: Proactief werk
Uitzoomen, vooruitdenken, de lange termijn voor ogen houden
Categorie 2: Reactief werk
Reageren op de stimuli die naar ons toekomen
Categorie 3: Stuff
Kleine taakjes

Velen van ons zitten vast in categorie 2 en 3. Impact én voldoening zit in categorie 1.

Na deze sessie beseffen deelnemers hoe belangrijk het is bewuste keuzes te maken, om proactiever te zijn en tijd te reserveren voor werk dat écht waarde toevoegt. Niet altijd makkelijk in tijden van digitale overprikkeling.

Stap 2: individueel aan de slag!

Tussen sessie 1 en 2 liggen er 3 weken en maken de deelnemers drie oefeningen om de principes in de praktijk te brengen:

The One Thing

Wat onthoud jij uit sessie 1? Ik verplicht de deelnemers één idee te kiezen.
The Driver's Seat Exercise

Elke ochtend kiezen deelnemers drie taken, verdeeld over de drie categorieën. Aan het eind van de dag evalueren ze hun succes met groen, oranje of rood. Gedurende één week maken ze hiervan een screenshot en sturen me die door via Whatsapp. Dit helpt hen om bewuster te plannen en prioriteiten te stellen. Ik geef hen ook individuele feedback.
Focustijd inplannen

Geïnspireerd door een interview met Axel Smits van PwC leren deelnemers specifieke blokken focustijd in te plannen. Die focustijd is nodig om waardecreatie te garanderen.

Ze leren ook hierover proactief te communiceren naar collega’s. Zonder communicatie over het waarom wordt focustijd vaak gezien als egoïsme. Verandering veronderstelt dat alle stakeholders worden meegenomen.

Stap 3: slow communication = the meeting killer

In de tweede sessie delen deelnemers hun ervaringen en inzichten. Zowel over de manier waarop ze waarde creëren als over focustijd. Enkele van hun markante uitspraken vind je hier.

Het nieuwe thema van de sessie: tragere communicatie. 'Een verademing!' zo zegt meteen een deelnemer. En wanneer ik 2 voorbeelden geef, toegepast door leidinggevenden bij Proximus en het Australische bedrijf Atlassian, zegt een andere deelnemer spontaan 'ja ja ja - dat ga ik meteen toepassen'.

Wil je meer weten over de manier waarop trage communicatie focustijd verhoogt en het aantal meetings vermindert? En hoe leidinggevenden hiermee aan de slag gaan? Download dan hier een hoofdstuk uit mijn laatste boek Goed Werk - Een Gids.

De deelnemers krijgen meteen een opdracht om deze vorm van 'trager communiceren' om te zetten in de praktijk: tussen sessie 2 en 3 moeten ze hun inzichten over focustijd en waardecreatie delen met hun team. Neen, niet in een meeting. Maar in een document of een video. Ik moedig hen ook aan om hierbij tools in te zetten zoals ChatGPT. Eén van de deelnemers deelt ook enthousiast info over een video-tool die hij vaak inzet.

Stap 4: aan de slag met het team

Tussen sessie 2 en 3 liggen 5 weken. De deelnemers hebben 2 opdrachten.

Opdracht 1

Ze delen hun kennis over focustijd en waardecreatie. Ze doen dat via 'slow communication'. Dus niet in een meeting.

Opdracht 2

Ze organiseren een week voor sessie 3 ook een teammeeting om nieuwe afspraken te maken.

Over opdracht 1

Fantastisch om te zien hoe creatief deelnemers aan de slag gaan. Bij de CM waren er bijvoorbeeld deelnemers die een verhaal hadden geschreven over 2 soorten collega's: die één die constant beschikbaar is vanuit een gevoel van dienstbaarheid, een andere die bewuster omgaat met zijn tijd. Het verhaal staat in een document van 1 A4. Ze mailen dat en vragen hun collega's te antwoorden op de volgende 3 vragen:

🔹 In welk personage herken jij jezelf het meest en waarom?

🔹 Welke drie soorten opdrachten komen in het verhaal voor?

🔹 Welke inzichten neem je hieruit mee voor je eigen werk?

Over opdracht 2

De deelnemers krijgen slides met een draaiboek van die teammeeting. Dat bevat ook een vragenlijst. Doelstelling: nieuwe teamafspraken maken over beschikbaarheid, het gebruik van communicatietools en meetings.

Belangrijk: die afspraken starten met altijd algemene principes, dan pas komen concrete regels.

Voorbeeld van een principe

We creëren waarde op verschillende manieren (de 3 categorieën). Maar we creëren vooral waarde door een proactieve houding en door focustijd.

Bij meetings stellen we ons steeds de vraag: is het écht de moeite om samen te komen?
Voorbeeld van een concrete maatregel

We gaan voor 4 uur focustijd per week. We zetten in onze agenda op welke taak we dan werken.

Er worden ook concrete acties afgesproken om dingen verder uit te zoeken.

Voorbeeld van een concrete actie

We hebben vaak meetings omdat ons decision making process niet duidelijk is. We weten niet altijd wie welke beslissingsbevoegdheid heeft. We houden 2 weken bij wanneer ieder van ons vast zat. Van daaruit kunnen we onze eigen bevoegdheden scherper afbakenen. Dat moet leiden naar minder onderbrekingen, minder meetings.

Stap 5: Reflectie en Verankering

In de derde sessie delen deelnemers de afspraken die ze met hun team hebben gemaakt. We bespreken samen welke acties er door HR of communicatie genomen moeten worden en welke acties ze zelf ondernemen de volgende weken om de nieuwe gewoontes verankeren.

De kracht van dit traject?

Positief vertrekpunt: het finale doel is het vinden van de sweet spot tussen mens- en resultaatgerichtheid.
Filosofisch én praktisch:
Beperkte tijd: De deelnemers worden slechts 3 x 2 uur uit hun werkrealiteit gehaald. En ze gaan meteen praktisch aan de slag. Eerst individueel. En dan met het team.

Ben jij ook op zoek naar de sweet spot tussen mens- en resultaatgerichtheid?

Wil jij de leidinggevenden en teams in je organisatie helpen om te komen tot de sweet spot waar resultaatgerichtheid en mensgerichtheid elkaar kruisen?

Wil jij het welbevinden van je medewerkers verbeteren en de productiviteit verhogen?

Ik help je graag.

Neem contact op via isabel.declercq@connectsharelead.com en ontdek wat we samen kunnen bereiken.